このブログは、一見迷走しているようで実はストーリー仕立てとなっております（笑）
企業の部門の責任者の立場で、どのように自部門の働き方改革を進めていくのかをここまで長々と綴ってきました。
振り返りはこれまでのブログ記事を是非読み返していただければと思います。
前回のメールニュースで、センスメイキング（＝腹落ち）理論を紹介させていただき、その重要性を入山教授の御威光を勝手に借りてお伝えした訳なのですが、実際にメンバーに腹落ちしてもらうということは簡単なことではありません。
一番重要なのに難しいから、企業も世の中もなかなかうまく行っていないのかもしれないと、ふと思いに耽ったりします。
さて、何故難しいのでしょう？
既にお気づきの鋭い方もいらっしゃるかと思いますが、ここまでのあるべき姿は企業と部門の立場から検討し、具現化したものです。
目指す先は北極星、それに向かって進むと決めたのは企業であり部門です。
これまで明確にして進んできたのであれば問題ありませんが、残念ながらあまり明確でなかった場合、働き手にとってそれはいきなり天から降ってきた詔となる訳です。
このテーマの初期のコラムで書いた「いきなり経営層から働き方改革を進めるように申しつけられた部門の責任者」と同じような心理的葛藤がここでも生じることとなるのは、想像に安いものと思います。
その葛藤が対象となる働き手の人数分発生することとなります。
ましてや働き手の多くが日本人。事なかれ主義をベースに本音と建前を使い分け、表向きは分かったふりをしてしまうかもしれません。
さて、どうするべきか。
ここからのおそらく正解も王道もない領域での、GiiDでの暗中模索、試行錯誤の取組みについて次回からご紹介していきます。
תגובות